Was bedeutet Industrie 4.0 für Führungskräfte?

Nach verschiedenen Studien wird der Prozess der Digitalisierung und von Industrie 4.0-Anwendungen rasch voranschreiten. So will zum Beispiel bis 2020 die deutsche Industrie 40 Mrd. Euro pro Jahr in 4.0 investieren. Auch wenn die Vernetzung von Menschen, Maschinen und Objekten je nach Branche, Industriezweig, Beschäftigtenstruktur und Unternehmensgröße unterschiedliche „Reifegrade“ aufweist – dieser Prozess wird sich weiterhin rasant entwickeln.

Effizienzsteigerungen, Kosteneinsparungen, verbesserte Planungsinstrumente, erhöhte Flexibilität, gesteigerte Kundenzufriedenheit und Wachstum sind die unternehmerischen Vorgaben für diese Art der Investitionen. Insbesondere bei größeren Unternehmen ist der technologische Wandel schon seit langem Teil der Unternehmensstrategie und deren weltweiter Vernetzung von Wertschöpfungsketten. Diese Neuausrichtung beinhaltet nicht nur technische und digitale Veränderungen, sondern stellt auch an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und das Management neue Herausforderungen. Dabei geht es nicht nur um geänderte Kompetenzanforderungen in den Feldern Berufsausbildung, betriebliche Qualifizierung und Weiterbildung, sondern auch um Anforderungen an Führungskräfte im Rahmen vernetzter Arbeitsstrukturen und Geschäftsabläufe.

Allgemein lässt sich sagen, dass

  • sich Hierarchie-Ebenen verändern werden bzw. neue Arbeitsorganisationen entstehen
  • sich Strukturen und Arbeitsabläufe mehr bereichs- und fachübergreifend entwickeln und damit auch komplexer werden
  • es nicht mehr nur eine Problemlösung geben wird, sondern öfter auch Alternativen und die Entscheidung für eine Alternative
  • Flexibilität permanenter Teil des Prozesses wird (was heute richtig ist, kann morgen schon überholt sein bzw. muss korrigiert werden)
  • Projekt- und Teamarbeit weiter zunehmen und das Projektmanagement ein wesentlicher Erfolgsgarant wird
  • externes Know-how zugekauft wird oder ganze Projekte bzw. Teilaufgaben ausgelagert werden (sogenanntes Crowdsourcing oder Crowdtesting)
  • die Digitalisierung zu einer weiteren Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit führt und
  • Handlungsanweisungen weniger detailliert sein werden, sondern ein Rahmen festgelegt wird und die konkrete Umsetzung erfolgt vor Ort, doch die Problemlösung steht im Vordergrund.

Auch wenn die zuvor genannten Punkte nicht umfassend sind, so ergeben sich eine Reihe an neuen Anforderungen für Führungskräfte im Rahmen von Industrie 4.0, die unter dem Begriff Führung 4.0* zusammengefasst werden. Dies bedeutet:

  • die Leitung und das Management von Projekten hinsichtlich Zusammensetzung der Mitglieder aus unterschiedlichen Bereichen und Kulturkreisen
  • die Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aus verschiedenen Standorten und Gesellschaften des Unternehmens mit entsprechender Sensibilisierung hinsichtlich unterschiedlicher Denk- und Arbeitsweisen
  • die Koordinierung und Steuerung von Aufgaben nicht nur hinsichtlich Termin, Qualität und Effizienz, sondern auch bezüglich zeitlicher Rahmenbedingungen, einer lernfördernden Arbeitsumgebung und eines gezielten Wissenstransfers
  • die Schaffung einer „digitalen Balance“, das heißt, Erstellung von Leitlinien zu Erreichbarkeit, Antwortzeiten, Mail-Nutzungszeiten, Besprechungsfenster oder Bereitschaftszeiten
  • die Bildung altersgemischter Teams, um die Kompetenzen von Alt und Jung zu nutzen
  • die Schaffung neuer Anreizstrukturen und ein geändertes Leistungsmanagement, das heißt das reine Senioritätsprinzip wird nicht mehr reichen, sondern es gilt für alle Beteiligten entsprechende Benefits zu finden (von Zielvereinbarungen bis zur Ergebnisbeteiligung)
  • dass sich Führungskräfte nicht nur mit geänderten Soft-Skills auseinandersetzen, sondern sich auch dem Umgang mit modernen Kommunikationsmitteln oder IT-Tools stellen.

Führung 4.0

Diese beschriebenen Veränderungen führen dazu, dass es bei Führungskräften nicht nur allein um spezifische Fachkompetenzen geht, sondern dass zunehmend Generalisten erforderlich sind. Der digitale Wandel bietet daher auch eine Reihe an Chancen und Weiterentwicklungen für das Management. Voraussetzung ist, dass sich jeder mit dieser Entwicklung positiv auseinander setzt, bereit ist, seine Erfahrungen zu teilen und auch gezielt einbringt, eine respektvolle Haltung gegenüber auch jüngeren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu zeigen und diese Veränderungen als weitere persönliche Herausforderung annimmt. Für ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und „rentennahe“ Jahrgänge ergeben sich durch die Mitarbeit in Projekten oder eine Projektleitung, Interimsaufgaben oder in Form einer befristeten Tätigkeit weitere Einsatzfelder. Ein Unternehmen kann dadurch die Potenziale der Generation „Erfahrung“ nutzen.


* Für die Anpassung der Führungs- und Geschäftsprozesse an die neuen  Marktanforderungen hat unser Netzwerkpartner MSS-UnternehmerHilfe eG das System „Prozess 4.0“ entwickelt, um standardisierte Führungsprozesse anzuwenden und Geschäftsprozesse zu erkennen, zu dokumentieren und umzusetzen.

 

PortraitMeyerWerner Meyer, Personalexperte im ReifeNetzwerk, bietet Unternehmen zu diesem Punkt und dem damit einhergehenden demografischen Wandel Seminare und Beratungen an. Auch Führungskräfte, die bei diesen Überlegungen Hilfe benötigen, bietet das ReifeNetzwerk entsprechende Angebote an.

 

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