Wege aus dem Renten-Engpass (2)

luce alla fine del tunnelWachsende Rentnerzahlen, höhere Lebenserwartungen und sinkende Geburtenraten – für einige Jahrzehnte werden diese demografischen „Grundströmungen” Deutschland prägen und dabei an Kraft noch deutlich zunehmen.

Das Berlin Institut hat in einer Studie Empfehlungen erarbeitet, wie dem sich hieraus ergebenden und sich weiter zuspitzenden Renten-Engpass zu begegnen ist. In Teil 1 unseres Berichts haben wir die Empfehlungen für staatliche Stellen behandelt.

In diesem Teil 2 geht es um die Empfehlungen für die Betriebe.

Die kostenlose Studie selbst („Produktiv im Alter”, 60 Seiten konzentrierte Information) kann beim Berlin Institut bestellt werden. Auszüge wurden Anfang Dezember in der Körber-Stiftung vorgestellt.

Während die Studie für den Akteur „Staat” noch recht klare Ratschläge ohne viel Wenn-und-Aber bereithält, sieht es beim Adressaten „Unternehmen” schon anders aus. Zu unterschiedlich sind Ausgangslagen, Rahmenbedingungen, tarifliche Möglichkeiten und wirtschaftliche Notwendigkeiten. Statt klarer Empfehlungen werden hier eher Beispiele aus verschiedenen Unternehmen vorgestellt, die je nach Situation für den einen oder anderen Betrieb als Vorlage taugen. Es ist mehr ein „Werkzeug-Set”, Vorschläge, die Mut geben sollen, auch unbekannte Wege zu gehen.

Die Werkzeuge werden zwei Hauptansatzpunkten zugeordnet:

Zum einen müssen die Arbeitsplätze „altersgerechter” gestaltet werden, zum anderen muss über das ganze betriebliche Mitarbeiterleben hinweg in den Erhalt und Ausbau kognitiver wie physischer Fähigkeiten investiert werden.

Unter der Überschrift „altersgerechter Arbeitsplatz” werden u.a. folgende Anregungen aufgeführt

  • Flexible Gestaltung von Arbeitszeiten und Arbeitsorten. Die Möglichkeiten der teilweisen Heimarbeit aber auch der „innovativen” Arbeitsverteilung über den Tag und über die Woche sind noch lange nicht ausgeschöpft. Im Bereich „Teilzeit” kann es noch sehr viel weitergehende Regelungen und Vereinbarungen in den einzelnen Betrieben geben. Auch das Thema „Arbeitszeitkonten” (junge Arbeitnehmer „sparen” Überstunden auf ein Konto, von dem sie im Alter zusätzliche Freizeit „abheben”. Solche Zeitguthaben können sogar verzinst werden.) kann für manche Unternehmen ein guter Ansatzpunkt sein.
  • Anpassung der Tätigkeiten und Aufgaben an das Leistungsvermögen der älteren Mitarbeiter. Hierzu gehört auch die Einrichtung altersgemischter Teams. Die Deutsche Bahn hat zum Beispiel den sogenannten „Senior Expert Service” eingerichtet, über den Mitarbeiter, die schon im Rentenalter sind, noch zu speziellen Fragen und Themen hinzugezogen werden.
  • Ergonomische Ausgestaltung der Arbeitsplätze mit Blick auf ältere Mitarbeiter. Als Beispiele werden etwa höhenverstellbare Schreibtische genannt, die auch eine Arbeit im Stehen ermöglichen. Die Berliner Stadtreinigung hat Niederflur-Müllwagen eingeführt, um das körperlich stark belastende Ein- und Aussteigen aus der Fahrerkanzel „gelenkschonender” zu gestalten. Solche substantiellen Verbesserungen können noch an vielen Stellen identifiziert werden.
  • Unterstützung im privaten Umfeld. So, wie junge Eltern (meist Frauen) nur dann eine Arbeit annehmen, wenn für das Kind ein Kita Platz gefunden ist, brauchen auch ältere Mitarbeiter (wieder sind es verstärkt die Frauen) Lösungen für die Pflegeaufgaben, die ihnen nun durch ihre Eltern zuwachsen. Hier sind etwa Kooperationen mit Pflegediensten denkbar.

Zum Thema „dauerhafte Fortbildung und Gesundheitsvorsorge” empfiehlt die Studie den Betrieben eben dies: sich für alle Mitarbeiter um eine laufende geistige wie körperliche Fitness zu bemühen. Stichworte hierzu sind

  • Früh Fortbildungsprogramme auflegen, um so früh auch ein entsprechendes Bewusstsein zu schaffen. Gerade ältere Mitarbeiter wollen nicht „plötzlich” noch mal umgeschult werden, weil ihr Spezialwissen und ihre Spezialmethoden nicht mehr zu neuen Prozessen passen. Dauerhaftes Lernen muss selbst früh erlernt werden.
  • Generell soll in den Unternehmen eine „Weiterbildungskultur” geschaffen und gepflegt werden, in der das lebenslange Lernen als Grundbestandteil unserer Arbeit verankert ist. So kann es auch gelingen, den Begriff der Arbeit selbst aufzuwerten: Arbeit muss sich in unserem Verständnis emanzipieren, fort von einer Tätigkeit, die es zu vermeiden und möglichst früh zu beenden gilt und hin zu einem Sinn stiftenden wie Lebenskraft erhaltenden, die größten Strecken des Lebens begleitenden Zustand.
  • Aufbau und Pflege von Gesundheitsprävention und Gesundheitsmanagement-Strukturen. Die Betonung liegt hier auf der vorausschauenden Vorsorge, die gesundheitliche Programme (Sport, Impfungen, medizinische Untersuchungen), aber auch die umsichtige Arbeitsplatz-Ergonomie betrifft. Oft sind die belastenden Aspekte eines Arbeitsplatzes nicht wirklich und in Gänze bekannt. Ein erster Schritt ist eine Bestandsaufnahme, etwa in Form von Führungskräfte-Befragungen (Beispiel BMW AG).
  • Das Wissen um die sich wandelnden „Fitness”-Anforderungen durch demografische Verschiebungen im Unternehmen, das Verständnis von Zusammenhängen und langfristigen Auswirkungen der Maßnahmen, all dies setzt entsprechende Kenntnisse und Informationen der Führungskräften im Unternehmen voraus. Sogenannte „Demografie-Schulungen” für führende Manager sind also ebenfalls eine notwendige Maßnahme, wenn konkrete Pläne engagiert entwickelt und auch wirklich erfolgreich umgesetzt werden sollen.

In den zahlreichen interessanten Beispielen aus den Unternehmensbefragungen wird bei alledem deutlich: Bevor konkrete Maßnahmen angedacht, erarbeitet und umgesetzt werden können, braucht jedes Unternehmen einen internen demografischen Plan, in dem die Entwicklung der Belegschaft und ihrer „Skills” genauso fortgeschrieben werden, wie die korrespondierenden Anforderungen, die sich auf Grund der mittel- und langfristigen Unternehmens-Strategie ergeben. Eine Altersstrukturanalyse, wie sie zum Beispiel im Tarifvertrag der chemischen Industrie sogar schon bindend verankert ist, ist hierfür eine wichtige Grundlage.

In dritten und letzten Teil dieser kurzen Reihe wird es um die Frage gehen, wie sich ehrenamtliches Engagement unter dem demografischen Druck entwickeln wird und wie es mit einer Verlängerung der erwerbsmäßigen Arbeitszeit konkurriert.

Sollten Sie Fragen zum Thema, etwa zur Erstellung einer Altersstrukturanalyse oder Durchführung einer Demografie-Schulung haben: Das ReifeNetzwerk unterstützt Sie hier gerne.

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